给职工放长假不能忽视权益问题

发布时间:2024-02-22 09:35:51 来源: sp20240222

  用人单位以停工无业务为由安排职工“带薪留职放假”——

  给职工放长假不能忽视权益问题

  阅读提示

  现实中,有用人单位因为行业的特殊性,会在没有订单或不需全员到岗等情况下给员工放长假,但需要关注的是,长假期间涉及有关职工劳动权益,需要在法律法规许可的范围内执行。

  不久前,广东佛山一家公司的放假通知引发网友热议。该放假通知称,公司从2023年12月11日开始放假,2024年3月11日当天全厂员工照常上班,共3个月时间。对于这样的超长假期,很多网友表示羡慕不已。有人希望放假,也有人不想放假。近日,在北京市东城区人民法院审结的一起劳动争议中,一员工因不满公司“带薪留职放假”的通知,诉至法院,认为单位剥夺了自己的劳动权利。

  那么,用人单位单方面决定给劳动者“放长假”合不合法?劳动者该如何面对?如果单位确因生产经营需要停工停产,该如何消解劳动者的不安全感?

  劳动者不满被带薪留职放假

  年逾50岁的李东(化名)在一家建筑公司任项目经理,在其即将工作满15年之际,公司突然要求他每周仅到岗1天,并按照最低生活保障发放工资。

  “本人任劳任怨、恪尽职守,努力完成本职工作。然而自2022年11月2日起,公司在本人并无过失的情况下,无故让本人待岗剥夺了劳动权利。为此,特要求公司立即恢复原岗位工作,支付原岗位工资。”李东在收到公司的“带薪留职放假”通知时,书面发函质疑。然而,公司给的回复是:“公司安排合法。”

  此后,李东按照公司要求每周到公司报到1天,其余时间公司未给李东安排工作,未要求李东出勤。公司于2022年11月实发李东工资2157元,于2022年12月、2023年1月每月实发李东工资1624元。

  2022年11月,李东就工资差额申请劳动仲裁,仲裁裁决认为即使公司停工停业,也应该在通知当月按原工资标准发放工资,故裁决公司按照李东原工资标准补足11月工资差额,公司认可并已履行该裁决。

  2023年2月,李某再次申请仲裁,要求公司支付其2022年12月、2023年1月工资差额。因不服仲裁结果,李东起诉至法院。

  停工停产需单位举证证明

  法庭上,李东坚持认为,公司是通过停职放假、仅发放基本生活费、不提供劳动岗位强迫其离职。而公司却表示,建筑工地冬季停工是行业常态,企业有权以停工停产为由安排劳动者待岗并按照最低工资标准发放工资,不需要与劳动者协商一致。

  由于双方各持己见,在案件审理过程中,李东又就解除劳动合同申请另案仲裁。

  法院经审理认为,因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。该公司主张其依据《北京市工资支付规定》第二十七条有权向劳动者发放最低工资。但公司应当就其符合停工停业的相关情况承担举证责任。

  调查发现,李东工作内容并非仅限于某一特定项目,该公司也并非仅有某一特定项目,该公司提交的证据不足以证明在2022年12月、2023年1月期间存在停工停业的情形。在双方未能就减少劳动报酬事项达成一致且李东及时函告公司要求提供劳动的前提下,该公司按照最低工资标准向李东发放工资,不仅造成李东工资收入的减少,还影响到其离职前十二个月平均工资的计算标准,确在实际上损害了劳动者合法权益。

  最终,法院认定公司未能举证证明其存在停工、停产情况,在未与李东协商一致,且李东要求提供劳动的前提下,公司应按照李东原工资标准向其支付工资,判决公司支付李东工资差额25379.12元。公司不服判决,提起上诉,二审维持原判。

  长假期间,职工的权益不容忽视

  “公司遇到生产经营方面的困难,应当主动与劳动者协商解决,未经过协商,长期向劳动者仅发放最低工资、不安排劳动者工作、也不积极处理劳动者关于变更或解除劳动关系诉求的做法,并不能实际解决公司经营问题,反而会给劳动者造成生活困难,导致产生并激化矛盾。”参与审理该案的法官助理王欣欣告诉记者,“若公司在未与劳动者协商一致的情况下调整劳动者工资,主张其存在特殊情形,应当就相关情况进行充分举证,尊重劳动者的权利。否则将承担举证不能的不利后果。”

  “有些用人单位给职工放长假是因为其行业的特殊性,但需要关注的是,长假期间涉及职工劳动权益的问题,需要在法律法规许可的范围内执行。”北京市鑫诺律师事务所劳动人事专委会主任石小峰律师表示,根据《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

  王欣欣提醒,用人单位大幅下调劳动者工资,无疑会直接影响劳动者正常生活,而面对劳动关系问题的“冷处理”,不仅会有损劳动者合法权益,也不利于企业的经营发展。用人单位应当将促进企业发展和维护职工权益相结合,主动与劳动者协商,注重人文关怀,努力构建和谐劳动关系。同时,劳动者遇有欠付工资等侵害合法权益的情形时,应理性表达诉求,及时主动与用工单位沟通,保留相关证据,通过仲裁、诉讼等合法方式维护自身权益。(本报记者 周倩)

  来源:工人日报 【编辑:曹子健】